PROPOSITION DE LOI FÉDÉRALE SUR LA PARITÉ DE GENRE
Article 1er.- DE LA LIMITATION DE LA REPRÉSENTATION DE GENRE SUR LES LISTES ÉLECTORALES
Toute liste électorale déposée en vu des élections du Sénat et du Congrès fédéraux, doit être limitée à une proportion maximale de 60% de candidat-e-s du même genre.
Toute liste électorale déposée en vu des élections du Sénat et du Congrès fédéraux, doit être limitée à une proportion minimale de 10% de candidat-e-s du même genre.
Toute liste électorale déposée en vu des élections du Sénat fédéral, doit être composée à parité stricte entre hommes et femmes, et d'au moins 4 individus non-binaires, pour les 30 premiers noms de la liste.
Tout liste électorale déposée en vu des élections du Congrès fédéral, doit être composée à parité stricte entre hommes et femmes, et d'au moins 4 individus non-binaires, pour le quart des premiers noms de la liste de la circonscription.
Article 2.- DE LA LIMITATION DE LA REPRÉSENTATION DE GENRE DANS LES CONSEILS D'ADMINISTRATION
Tout conseil d'administration d'entreprise de plus de 30 employés se doit d'être composé :
a) Dans une proportion maximale de 60% de conseillers ou de conseillères du même genre ;
b) Dans une proportion minimale de 10% de conseillers ou de conseillères du même genre ;
Tous les genres doivent s'inscrire dans ces proportions sans dérogation permise.
Article 3.- DE L'ÉGALITÉ AU TRAVAIL
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes, les hommes et les non-binaires : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe ou le genre. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés.
Tout employeur de plus de 30 salarié-e-s est tenu de publier annuellement :
a) La valeur de chaque emploi, correspondant à son taux d'exploitation (plus-value divisée par revenu) exprimé en écriture décimale ;
b) La valeur médiane de chaque emploi, par genre des salariés les occupant ;
c) L'indice d'inégalité de valeur d'emploi entre genre au sein de l'entreprise ;
d) La fiche de paie salariale.
Pourra être considérée comme relevant de l'égalité salariale des genres, toute entreprise dont la gestion observe :
a) Que la différence entre la valeur de l'emploi entre les genres ne dépasse pas 0,1 point
b) Que la différence médiane de paie entre les genres ne dépasse pas 20% de la médiane la plus basse
c) Que les augmentations proportionnelles de paie ne diffèrent pas de plus de 5 points entre les genres
d) Que la parité s'observe dans les 10% des emplois les mieux rémunérés et les 10% les moins rémunérés.
Pourra être considérée comme relevant de l'égalité dans les conditions de travail, toute entreprise dont la gestion observe :
a) La mise en place d'un système interne suffisant, en autonomie ou par le biais d'un service extérieur, pour lutter contre les violences sexuelles et de genre ;
b) La formation annuelle suffisante des travailleurs et travailleuses sur le sujet et le moyen de lutter contre.
c) La sanction disciplinaire pour tout cas avéré au terme d'un procès équitable, d'harcèlement, de violence ou de traitement d'inégalités de sexe ou de genre.
Article 4.- DE L'OFFICE IMPÉRIAL DE SURVEILLANCE DE LA PARITÉ DE GENRE
Est créé l'Office Impérial de Surveillance de la Parité de Genre (OISPG), organisme autonome de l'Empire, chargé de surveiller le respect de l'égalité des genres et de participer à la lutte contre les ruptures de cette égalité.
L'Office a pour mission, par son rôle :
a) de surveiller l'application des articles précédents ;
b) de faire appel à la justice lorsque ceux-ci sont violés ;
c) de se constituer partie prenante à chaque procès, le cas échéant pour appuyer la défense de l'égalité entre les genres, et défendre les victimes, l'ayant été en raison de leur genre supposé ou réel ;
d) d'apporter une aide auprès des victimes susmentionnées, et de les accompagner ;
e) de former et d'informer le grand public, les salariés, les élèves, les élus politiques, les acteurs sociaux, associatifs et économiques de ce qu'est l'égalité de genre et des moyens de combattre l'inégalité de genre.
Article 5.- DE LA SANCTION
Toute liste électorale ne répondant pas aux critères mentionnés à l'article premier, ne peut être reçue comme valable.
Tout vote pour une liste électorale non-valable est comptabilisé comme un vote blanc.
Le non-respect des normes de l'article second, correspond à un délit fédéral nommé "imparité d'administration entrepreneuriale".
Une imparité d'administration entrepreneuriale constatée à plus de trois reprises ou sanctionnée à plus de deux reprises, engage la mise sous tutelle provisoire du conseil d'administration jusqu'à sa parité équitable.
La non-publication ou la publication erronée des documents et indices mentionnés au premier paragraphe de l'article tiers, correspond à un délit fédéral nommé "défaut de publication de données entrepreneuriales obligatoires".
Le droit à l'erreur, soit la possibilité de corriger sans pénalité, toute donnée erronée lorsqu'il s'agit d'une inexactitude omise et involontaire, s'y applique cependant.
Le non-respect de l'égalité salariale telle que définie au second paragraphe de l'article tiers, correspond à un délit fédéral nommé "rupture d'égalité salariale de genre".
Ce délit provoque systématiquement le paiement de dommages-intérêts par l'entreprise, pour les travailleurs défavorisés, à hauteur du montant qui, sous forme de salaire aurait permis l'égalité salariale ; somme à laquelle s'ajoute les intérêts.
Ce délit ne peut être accompagné d'une amende qu'égale, au plus, à 20% du total des dommages-intérêts réclamés à l'entreprise fautive.
En cas d'incapacité de paiement, le tribunal pourra :
a) renoncer à recevoir le montant de l'amende ;
b) contraindre l'entreprise à céder des parts équivalentes de son capital ;
c) contraindre l'entreprise à l'augmentation des paies des salariés défavorisés ;
d) étaler le paiement des dommages-intérêts et amendes sur plusieurs années.
Le paiement de dommages-intérêts ne peut constituer un motif valable au licenciement des salariés victimes de défaveur inégalitaire.
Le non-respect de l'égalité de traitement telle que définie au tiers paragraphe de l'article tiers, correspond à un délit fédéral nommé "rupture d'égalité de traitement de genre".
Une rupture d'égalité de traitement de genre antérieurement reconnue est un facteur aggravant en cas de condamnation ultérieure pour des violences, viols, harcèlement, ou tout délit ou crime, motivé par le genre supposé ou réel de la victime, ayant été commis dans le cadre du lieu, du temps de travail ou de l'activité de celle-ci.
Article 6.- DE L'APPLICATION
La présente loi entrera en vigueur dès sa promulgation, cependant toute sanction non-pénale prévue à l'article 5. ne pourra être appliquée et pour des faits commis qu'à partir du 1er janvier 181.
Les sanctions pénales prévue à l'article 5. pourront être appliquées, pour des faits commis à partir du 1er octobre 180.
Le Très Honorable Ivan Cappelen,
Chef de la Très Loyale Opposition